美国运输安全管理局运输安全官员的持续高流动性问题证实了一个重要的教训:加薪对工作满意度的影响很小。如果工资增加，表现不佳的人更有可能留下来。研究还表明，当每个人都得到同样的加薪时，表现优异的人会离开。薪酬是招聘的一个因素——有积极的也有消极的——但是，正如运输安全管理局的经验所表明的那样，它并不是解决职位空缺问题的答案。
美国政府问责局(Government Accountability Office)完成了对运输安全管理局人员配备问题的分析，深入挖掘员工不满的根本原因，并揭露了此前在联邦劳动力管理讨论中未被提及的问题。值得注意的是，这些问题与其他领域的研究结果完全一致。
分析人员依靠回归来理解每个TSO对联邦雇员观点调查的回应是如何联系起来的，或者解释他们的敬业程度。多元统计现已广泛应用于薪酬公平研究。
研究结果还强调了一个经常被忽视的关键因素:管理者对员工敬业度负有主要责任。盖洛普在二十多年前的研究证实了这一点。远程工作使得他们的角色更加重要。
尽管政府问责局的报告很可靠，但它没有考虑到运输安全管理局管理实践的重要性。这就是这个国家的劳动力市场，特别是机场正在发生的事情。自2022年初以来，失业率一直接近历史低点。戒烟率也处于历史高位。职位空缺比求职者要多。这引发了对工人的激烈竞争。
机场历来存在人员配备问题。在新冠疫情爆发时裁员数千人之后，航空公司和机场正在努力填补职位空缺。运输安全管理局的员工找新工作应该没有问题。许多行业都存在工人短缺的问题。
COVID、工人短缺和Z世代
新冠危机之后的大辞职引发了“工作新世界”的引入，这是《哈佛商业评论》和管理咨询集团麦肯锡使用的一个短语。共同的主线是雇主需要过渡到新的工作和工人管理实践。
全国范围内广泛的职业、行业和社区的工人短缺加剧了变革的必要性。物资短缺造成了各级政府机构的运作问题。运输安全管理局就是众多例子之一。
这不是一个新问题。光辉国际2018年发布的一份重要报告《全球人才短缺》显示，发达经济体和发展中经济体都受到人才短缺的影响。该报告的结论是，美国面临着“我们研究中最令人担忧的人才短缺问题之一”，预计到2030年，美国的高技能工人(受过大学教育)缺口将超过650万。工人短缺一直是包括美国商会在内的许多组织报告的主题。
美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)最新的JOLTS报告显示，在过去10年里，公共部门的职位空缺增加了300%。去年12月，美国有880万个职位空缺，而失业人数只有610万——每个职位空缺对应0.7名求职者。
劳动力短缺可归因于两种人口趋势:家庭规模缩小，z世代开始工作的人数减少，以及婴儿潮一代退休的人数。1960年，平均每个家庭有3.67人，今天是3.13人。20-24岁的年轻人比25-29岁的年轻人少100万，而且年龄越小，人数越少。年轻求职者的数量将继续下降。
目前尚不清楚z世代是在逃避政府工作，还是被政府所吸引。有报道称，他们正在“转向低薪但稳定的政府工作”——即“反裁员黑客”。抖音上的帖子称，尽管工资低，但他们正在寻找稳定的工作。
但也有调查显示，“越来越多的年轻人(和年长的员工)说同样的话:薪水和职业发展是工作中最重要的事情。”这也解释了为什么Z一代员工比他们的老同事更不满意自己的工作。”他们想要好的福利，但对于20岁的年轻人来说，为退休储蓄并不是优先考虑的事情。最近的一项调查发现，83%的z世代说他们认为自己经常跳槽，这表明在运输安全管理局的经历并非个例。
关注健康组织
今天吸引和留住员工的答案是创建“健康的组织”。二十多年前的研究表明，投资创建一个健康的组织将提高绩效，减少人员流动，增加求职申请。除了识别和获得对所需更改的接受的时间之外，成本是象征性的。正如一位专家所解释的那样，“在工作的各个方面都以人为本”有助于组织的成功。简单地说，这对组织和员工来说是双赢的。
但这一观点并未得到政府的认可。2018年，美国国家公共行政学院发表了《加强组织健康与绩效》报告，但被特朗普政府忽视。直到2023年春天，管理和预算办公室才发布了备忘录，“衡量重要事项:组织健康和绩效”。几个月后，美国人事管理办公室(Office of Personnel Management)发布了《未来的员工手册》(Workforce of the Future Playbook)，其中包括一个关于组织健康的章节，但它再次侧重于衡量，而不是管理员工的方式。
麦肯锡率先开发了组织健康指数，但它很复杂，使用了38项管理措施。虽然麦肯锡关注的是公司绩效，但从“共同愿景”、“员工参与”到“角色清晰”和“个人所有权”，贯穿整个实践清单的一条线索强调了员工管理的重要性。有20多种做法会影响员工的工作经验和敬业度。
政府问责局得出了类似的结论，确定了五个“参与的关键驱动因素”。第一个是“管理和认可员工的表现”。正如政府问责局报告的那样，TSA面临的挑战之一是“对良好表现的正式和非正式认可不足”。调查显示，z世代希望自己的成就得到认可。这与“除了政府之外的每个部门的最佳做法”是一致的。每个驱动因素都与管理者的管理方式有关。
管理者扮演重要角色
盖洛普的研究证实了这一点:“管理者的最终责任是吸引员工，指导员工取得高绩效，促进员工的长期、个性化发展。”这与麦肯锡和政府问责局的分析一致。
然而，在政府中，管理人员从未在机构绩效的讨论中占据突出地位。NAPA的报告、OMB的发布和OPM的剧本都侧重于数据的使用，但对管理者的角色却保持沉默。大学MPA项目也是如此，在那里很难找到日常劳动力管理的课程。私营部门的思想领袖提出了截然不同的观点。在一本名为《中层的力量:为什么中层管理人员掌握着未来工作的关键》的新书中，三位麦肯锡顾问强调了研究结果，“……能够挖掘中层管理人员潜力的公司给股东带来的回报是其他公司的三倍。”
在体育运动中，经理被比作教练。最好的球队的教练受到赞扬，他们的名字上头条。获胜的赛季将获得数百万美元的多年合同。成功的团队不会让教练去做其他工作。对管理者来说，与控制监督相比，教练是一个更令人满意、更有成效的角色。
在遥远的过去，当公务员制度发展起来的时候，政府模仿了当时在工业中常见的管理实践。但现在，为了保持对关键人才的竞争力，商界领袖正在重新思考管理者的角色。这是一场艰难的变革，也将是一场艰难的变革;领导者知道这对他们的长期成功至关重要。变革必须从高层开始，然后向下延伸到第一线的管理者。
政府问责局是政府部门的成功案例之一。当大卫·沃克(David Walker)担任总审计长时，他认为领导人需要“建立一个燃烧的平台”，发出“行动呼吁”，并展示“前进的道路”。美国政府问责局刚刚获得了一个国际同行评议小组的“最高评级”。在州一级，2011年田纳西州启动了由州长比尔·哈斯拉姆(Bill Haslam)领导的公务员制度改革。州政府投入多年时间对管理人员进行再培训和辅导，这些投资将使机构成为“工作的好地方”。
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