年度评估会消失吗？这对劳动力意味着什么

First Trust Advisors l.p.首席经济学家韦斯伯里(Brian Wesbury)加入了“Varney & Co.”，讨论拜登总统在价格担忧持续加剧之际对就业市场的赞扬。

据专家介绍，由于美国就业市场依然强劲，失业率较低，越来越多的公司正在放弃正式的年度绩效评估和绩效改进计划(PIPs)，以减少经理的批评，并以更有建设性的方式分享反馈。

尤其是规模较小的雇主，他们更注重激励员工，而不是事无巨细地管理。

罗伯特·哈夫的财务和会计执行董事史蒂夫·萨赫告诉福克斯商业频道:“一些公司建立了绩效考核制度，而另一些公司则取消了绩效考核制度，特别是因为有相当多的报道称，年度绩效考核并不十分有效，员工也不重视它们。”

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他说，总体而言，业绩评估更常在大型公司或上市公司进行。

Saah说:“对于这些组织来说，这已经成为他们常规流程的一部分，尽管流程本身可能会随着时间的推移而改变，但评估仍然是他们业务结构的一部分。”他补充说，小公司的绩效评估政策往往会波动。

年度审查往往是一个非常正式的过程，可能会有负面的含义。

Saah补充说:“许多组织，尤其是小公司，对他们的员工进行了调查，发现许多员工认为评估过程并不那么有效。”“鉴于这些反馈，许多公司已经调整了他们的流程。”

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此外，康涅狄格斯坦福德Vistage的首席研究官乔·高尔文(Joe Galvin)说，尽管最近一度白热化的就业市场略有降温，但如今的员工有了前所未有的选择。

高尔文说:“‘绩效评估’的概念不应只是年度人力资源工作，而应是关于目标、绩效问责制和发展的持续对话。”

在家工作(iStock / iStock)

他说，远程和混合工作模式的兴起凸显了与每位员工保持持续绩效联系的必要性，从而确保员工在任何地方都能保持敬业和成长。

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即使没有正式的绩效改进计划，雇主也可以与员工分享一个改进和成功的计划。

高尔文在接受福克斯商业频道采访时表示:“商业领袖必须概述技能发展、职业发展的机会，以及员工如何与公司的整体使命、愿景和价值观保持一致。”“合作制定清晰、可实现的目标，并定期回顾这些目标，以跟踪进展情况，并在需要时提供支持或资源。”

一位商人在视频通话中与团队成员讨论工作(iStock / iStock)

此外，企业领导人必须将绩效管理重新构想为一种促进参与的工具，而不仅仅是一种评分系统，高尔文继续说道。

高尔文指出:“员工从雇主那里寻求指导，帮助他们取得成功，而不仅仅是批评。”“有效的反馈应该集中在改进的途径上，并提供可行的见解和支持。”

专家表示，在正式的年度考核之外，管理者可以选择很多方式来分享反馈。

芝加哥Insperity服务运营总监鲍勃?麦金太尔(Bob McIntyre)表示:“经理们可以安排正式的每周、每两周或每月一次的检查，但在这个过程中，持续的非正式沟通同样重要。”

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他还认为，表扬员工可以建立信心，激励员工提高工作效率。

麦金太尔在接受福克斯商业频道采访时表示:“即使是通过电子邮件说‘做得好’，也是一种反馈，能让员工感到受到赞赏，并确认他们走在正确的道路上。”

如果员工在某些方面需要改进，私下会面是最好的选择。

他说:“对于建设性的批评，许多员工喜欢更私密的环境，比如通过视频电话或在经理办公室进行一对一的会议。”