在过去的几年里，女性的工作经历变得更加明朗:我们筋疲力尽，我们的工资过低，我们不断地为基本权利而斗争。事实上，我们正处于“女性衰退”(she-cession)的深渊:三分之一的女性正打算降低自己的职业生涯，或完全离开职场，加入过去几年已经退出职场的数百万女性的行列。
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随着全球劳动力短缺和护理危机继续给劳动力带来压力，聪明的领导者将通过对工作方式进行强调灵活性的结构性改革，投资于扭转女性衰退。如果做不到这一点，就会有更多女性走向崩溃，离开职场。但问题不在于女人，而在于体制。2023年将是开始解决这个问题的一年。
毫无疑问，灵活性很重要。在决定工作满意度方面，Slack未来论坛联盟的研究表明，灵活性仅次于薪酬。对于父母来说尤其如此，尤其是职场母亲。如今，83%的职场妈妈更喜欢灵活的办公地点模式。
但是，关于弹性工作时间的讨论往往仅限于“在办公室工作的天数”。2023年，灵活性的意义将超越你的工作，变成你的工作。95%的女性白领希望自己的工作时间更灵活——除了偶尔在办公室外预约之外，她们在如何安排自己的日子方面有更多的选择——而大多数人现在都没有这个选择。随着灵活性需求的明确，以及人员流失率的高，领导者将在工作方式上给予员工更多的选择，并打破传统的、过时的朝九晚五的生产力模式。
这种向灵活性的转变有很多好处:我们看到职业女性在归属感、工作满意度和工作生活流动性方面取得了重大进展。但是，“邻接性偏见”(偏袒在办公室工作的同事)是一个迫在眉睫的风险，领导者必须积极消除这种风险。为什么?我们的研究表明，女性、有色人种员工和职业母亲最有可能希望继续灵活工作，而男性、白人员工和不照顾孩子的人更有可能回到办公室全职工作。如果不加以控制，不采取有意的行动，工作场所的不平等可能会加深，使现有的不平等进一步加深。
为了克服接近性偏见，领导者将越来越多地认识到如何在晋升审查和反馈周期中衡量员工的表现。研究表明，男性更有可能根据他们的工作成果来获得反馈，而女性的评价更有可能基于个性特征。2023年，越来越多的经理将接受重新培训，专注于员工的工作成果，而不是过时的职业道德和敬业度衡量标准，比如成为“第一个来，最后一个走”的人。当他们做到这一点时，公司将开始看到他们吸引和留住人才的能力所受到的影响。
我的希望是，通过真正修复一个一直被打破的系统，我们终于准备好建立一个更公平、更有代表性的劳动力。从小到大，我看着我的移民母亲不断地在养育孩子和工作之间做出权衡——由于我们更大的家庭的经济需求，工作往往占了上风。我记得这些选择对她来说有多痛苦，在她40年职业生涯即将结束时，她给我的建议是:“不管你有多努力，试图(打破玻璃天花板)都不值得。”
过去两年已经证明，改变是可能的，因为数百万人从根本上重新想象了他们的工作方式。但是，为了做出系统性的改变，领导者必须重新设计他们雇佣、评估和提升女性的方式。现在是改变这一体系的时候了。
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